組織の成長を見据え、管理職育成の仕組みを整備

──

まずはSDLの研修導入のきっかけから教えてください。

矢島

当社は、茨城県内でフィットネスクラブの運営とジュニアスイミング指導のサービスを提供する会社です。プール、ジム、スタジオの設備をはじめとし、お風呂・サウナなどの充実した設備が当社の自慢です。創業は1983年となり、現在は茨城県内で11拠点の事業を展開しています。これまでも社内研修は行ってまいりましたが、外部研修は導入してきておりませんでした。
しかし、2022年9月に拠点が11拠点になったことにより運営スタッフも増え、人材研修をワンランク引き上げる時期だと考えていた頃、SDLの木下さんが飛び込みで営業に来てくれました。
そこでいろいろお話を伺ううちに、試しに1回やってみますか、ということになったのです。

──

最初はどのような内容の研修を行ったのですか。

矢島

単発のセミナー形式のもので、主に責任者クラス向けに「Z世代を生かすマネジメント研修」を行ってもらいました。

──

なぜ「Z世代」をテーマに選んだのですか。

矢島

このテーマは当社から木下さんにお願いをしました。
フィットネスクラブは、利用されるお客様も接客する従業員も年齢層が幅広いです。未就学児から20代の若者もいれば、30代から70代の方もいます。
その環境の中で昨今、「Z世代は今までの世代とは違う」という感覚があり、これまではどちらかというと「昭和の体育会系」の会社でしたので、その感覚ではコミュニケーションや人材育成がうまくいかないのではと危惧しておりました。「昭和の体育会系」がいけないというわけではありませんが、これから先の会社を考えた際に、人材を育成する側にZ世代とはどういう世代なのか知ってもらい、日々の人材育成に役立ててもらいたいとの思いでクラブ責任者、つまり管理職の皆さん向けにセミナーを企画してもらうことにしたわけです。

木下さんの研修はまず、研修本番に行き着くまでのプロセスが良かったです。セミナーの内容について、木下さんはこちらの要望をいろいろ聞いてくれました。
事前に研修の資料を送ってくれ、例えば、「この部分に関しては、もう少し実態に沿ったケーススタディーを入れて欲しい」といった要望をすると、すぐにそれを反映していただきました。

実態に沿った内容でしたので、受講者にとって我が身に置き換えて理解しやすいものになりました。受講者にとって「身につくセミナー」になったと思います。

また、すでに課題に直面しているクラブ責任者からの質問に対しては、その場で改善アドバイスがありました。そうしたことも受講者の満足度アップにつながったと思います。

自らアクションプランを立てて行動することで身につき、効果を生む研修に

──

その場で回答とは、研修導入のメリットに即時性がありましたね。

矢島

そうですね。そこで、その後も「リーダーとしてのマインドの持ち方」、「チームマネジメント」、「フォローワーシップ」などの単発でのセミナーを企画してもらい、2024年度からはコーチング研修とリーダーシップ研修について、継続的に体系化した研修をお願いすることになりました。

実は私は以前、別の会社に勤務していた際に多くの研修を受講してきましたが、ほぼ決まった形での参加のようなものでしたし、実態に沿っていない内容のものもありましたので、正直身が入らない部分もありました。
そうした経験がありましたので、外部に研修をお願いするなら、もっと内容を濃くして、現場の実態に沿ったものにしたいという思いはありました。

また、外部講師だからこその良さもあります。
同じ研修内容でも、社内の人間から言われるのと、外部講師から言われるのとでは、意識への入り方、受け止め方が違ってきます。第三者の立場からの言葉は素直に聞ける、ということはあるのではないでしょうか。

──

年に2回、継続的に行うというスタイルですが、どのように行うのですか。

矢島

上期は5月と7月に行い、下期は11月と翌年2月に行います。これらは対になっていて、1回目に講義を受け、その後、次の研修までに何をやるのか、アクションプランを立て実行してもらいます。
「自ら考えて行動する」という機会を設けないと、研修は座学を受けて終わり、になってしまいます。

今回の研修は、言うなれば「意識改革」を目的としているので、一朝一夕にはいきませんし、１００％全員ができているかというと、それも難しいのですが、第一歩として、「こういうことを学んだから、こういうことをやっていこう」というプランを立てられたことは、すごく良かったと思っています。

アクションプランは、研修参加者が自分で作り、それをクラブ責任者に月に1回フィードバックしてもらいます。これは木下さんから提案してもらったスタイルです。

──

そうしますと、各人が自分の行動計画を立てるということと同時に、各クラブ責任者の皆さんにとっては、部下を理解することと、彼らを指導するスキルの向上ということにもつながってきますね。

矢島

その通りです。今後は、聞く側、責任者側の「聞く力」、「引き出す力」のフォローアップ体制を整えていくことが課題です。
そのための研修プランも考えることになると思いますが、その研修がクラブ責任者の意識をさらに変革させ、いっそう強く、また、従業員にとって魅力的な組織ができあがっていくのではないかと期待しています。

木下さんなら恐らく、こちらの目的に沿った研修プランを組んでくれるでしょう。
基本的に外部講師を招いた研修というのは、先にパッケージがあって、それにこちらが合わせるというのが通常のスタイルだと思います。
しかし、木下さんは、当社にあった独自のカリキュラムを1から築き上げてくれます。幅広い分野に対して専門知識が必要ですし、カリキュラムの構築は一筋縄では行かず、大変な仕事だと思いますが、快く引き受けてくれますし、その上で「こういうのはどうですか」と提案までしてくれるので、ありがたいなと思っています。

若年層からのマインド形成で、業績だけでなく「人も良い会社」という地域評価

──

矢島様が中心になって、木下さんとディスカッションしながら研修内容をプランニングしていく中で、組織の新たな課題が見えてきたり、解決策が見えてきたりすることもおありだったかと思います。そうしたことを踏まえて、「研修」というものをどのように捉え、どのような未来につなげていきたいと考えていらっしゃいますか。

矢島

できれば、今木下さんにお願いしているような研修を管理職だけでなく、全社員が受けられるような体制を整えていきたいと思っています。
そして、人間形成と言いますか、そうした部分をどんどん整えていきたいと思います。
人の上に立つ人の「在り方」というものは、思考が柔軟な若いうちからどんどん学んでいった方がいいのではないでしょうか。さまざまな学びを得て、考える力を養い、その上で各自が思い思いに「より良い人物像」をめざしていって欲しいです。

当社は、企業としては今、茨城県内で一番の総合フィットネスクラブを運営する会社です。業績や数字だけではなく、内部の社員も茨城県で一番をめざしていきたいと思います。

研修を受けた参加者から、「今まで恥ずかしくて人に謝意を伝えることができなかったが、研修を経て、謝意を伝える大切さを日々実感できるようになり、人間関係や信頼関係が良くなっている」という声を聞いています。

──

関係が良くなっていくというのはすごく良いことですね。最初にZ世代の話が出てきましたが、Z世代が就職で一番重視していることは人間関係だという調査もありますし、若い社員の定着率を上げることにもつながるかも知れません。

矢島

やはり、離職率も気にしなければいけないと思っています。社員がより良い環境で働けるようにする。研修はそこにもつながってくると思っています。

さまざまな研修を受けることによって各自が人間としての幅を広げていき、昭和、平成、令和の各世代が理解し合い、ともに響き合える環境を整えていくことが、私の役目だと思っています。

──

一人ひとりが自分なりの「より良い人物像」をめざして努力できる組織となると、地域が御社を見る目も変わってくるのではないでしょうか。「就職するならあの会社」、「あの会社の人なら間違いない」など、そのような見方に変わっていくと思われます。

最後に、研修導入を検討している企業のご担当者にアドバイスをお願いします。

矢島

そうですね。「研修のメニュー」を考える前に、現状抱えている「悩み」について、まずは木下さんに相談してみて欲しいですね。もともと経営コンサルタントだった木下さんは、ニッチな分野についても詳しく、個々の課題に沿った研修プランを提案してくれると思います。
引き出しも豊富で、「ハラスメントについてもやってもらえますか」と尋ねたら、当然のように「いいですよ」と即答されました。
悩んでいるのでしたら、一度相談してみることをオススメします。

──

はい。今日はありがとうございました。